哈尔滨市勇敢市民奖励和抚恤规定

上一篇: 齐齐哈尔市中心城区临时占道经营活动管理暂行规定
下一篇: 山东省内部审计工作规定

财政部


关于金融企业国有资产评估监督管理有关问题的通知

财金[2011]59号


各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅（局），有关金融企业：

　　为进一步贯彻落实《金融企业国有资产评估监督管理暂行办法》（财政部令第47号，以下简称《办法》），加强和规范金融企业国有资产评估监督管理工作，现就有关问题通知如下：

　　一、关于评估范围的确定问题

　　（一）金融企业出现《办法》第六条所述的经济行为时，应按下列要求确定评估范围：

　　1.整体或者部分改制为有限责任公司或者股份有限公司，合并、分立、清算，或产权转让的，应对企业进行整体资产评估。

　　2.对子公司增资扩股时，因吸收新股东入股或企业原股东未按照原有出资比例追加投资等，造成原国有股东股权比例发生变化的，需要对子公司进行整体资产评估。以非货币性资产增资或出资的，还应对非货币性资产进行评估。

　　3.接受非国有单位以非货币性资产出资的，应对接受非国有资产的企业进行整体资产评估，还应对非货币性资产进行评估。

　　4.以债权转股权方式进行债务重组的，应对拟转股的企业进行整体资产评估。

　　5.收购非国有单位股权的，应对被收购企业进行整体资产评估。以非货币性资产收购的，还应对非货币性资产进行评估。

　　6.以非货币性资产对外进行长期股权投资，接受非货币性资产抵押或质押，以及以非货币性资产抵债或者接受抵债的，应对非货币性资产进行评估。

　　7.收购非国有单位非股权类资产，处置不良资产，确定涉讼资产价值，或进行资产转让、置换和拍卖的，应对所涉及的资产进行评估。

　　8.法律、行政法规规定的应当进行评估的其他情形，评估范围的确定应视具体情形而定。

　　（二）中央直接管理的金融企业与其下属的独资企业之间，或者其下属独资企业之间的合并，以及资产或者产权置换、转让和无偿划转的，未造成国有股权比例发生变动的，对相关的资产可以不进行评估。

　　二、关于评估项目的委托问题

　　金融企业出现《办法》第六条所述整体或者部分改制为有限责任公司或者股份有限公司，合并、分立、清算，非上市金融企业国有股东股权比例发生变动，产权转让，债务重组，接受非国有单位以非货币性资产出资等经济行为时，涉及的评估对象属于金融企业出资人权利的，应由国有出资人直接委托，或书面授权金融企业作为评估委托方。

　　中央直接管理的金融企业在出现上述经济行为时，应向国有出资人书面申请授权其选聘评估机构开展相关资产评估工作，国有出资人根据实际情况进行批复。

　　金融企业出现《办法》第六条所述以非货币性资产对外出资，资产转让、置换、拍卖，债权转股权，接受非货币性资产抵押或质押，处置不良资产，以非货币资产抵债或接受抵债，收购非国有单位资产，确定诉讼资产价值等经济行为时，涉及的评估对象属于金融企业法人财产权或者金融企业接受非国有资产的，资产评估应由金融企业委托。

　　三、关于核准（备案）申请需报送的经济行为批准文件

　　（一）《办法》第十四条规定的核准申请应报送的经济行为批准文件，为各级人民政府批准金融企业进行改组改制、拟在境内（外）上市、以非货币性资产与外商合资合作或其他涉及国有资产产权比例变动经济行为事项时的审批文件，或财政部门依照本级人民政府审批文件出具的、同意金融企业开展相应资产评估事项的批准文件。

　　中央直接管理的金融企业需报送的经济行为批准文件，为国务院批准同意的重组改制等相关经济行为审批文件，或财政部根据国务院审批文件出具的、同意其开展相应资产评估事项的批准文件。

　　（二）《办法》第二十条规定的备案申请应报送的经济行为批准文件分为：

　　1.已经设立股东（大）会、董事会的，根据《中华人民共和国公司法》和公司章程的相关规定，经济行为批准文件为董事会或股东（大）会决议；或按照股东（大）会、董事会对管理层的授权，由管理层在授权范围内，根据决策议事机制，对经济行为审议同意后形成的文件。对按规定需报财政部门批准的事项，经济行为批准文件为财政部门的审批文件。

　　2.尚未设立股东（大）会、董事会的，根据财务和资产管理制度的有关规定，经济行为批准文件为财政部门的批复文件；或者按规定的内部决策议事机制，经总经理（行长、总裁、党委）办公会以及其他内部审核部门审议同意后形成的文件。

　　四、关于评估备案的管理权限问题

　　根据《办法》第十八条规定，中央直接管理的金融企业需报财政部备案的资产评估项目包括：中央直接管理的金融企业资产评估项目；其一级子公司、省级分公司或分行、金融资产管理公司办事处账面资产总额大于或者等于5000万元人民币的资产评估项目。

　　因开展信贷、担保等正常经营业务涉及抵（质）押资产、抵债资产、诉讼资产价值确认以及固定资产等非股权类资产收购处置的评估项目，备案工作由中央直接管理的金融企业负责。

　　五、关于核准（备案）申请的报送期限

　　根据《办法》第十三条的规定，中央直接管理的金融企业的资产评估项目核准申请应在评估基准日起8个月内、相应经济行为实际发生前，向财政部提出；因经济行为文件未能批复等原因造成未在规定期限内报送申请的，应至少在评估结果使用有效期截止日之前20个工作日提出申请，逾期财政部不予受理。

　　根据《办法》第十九条的规定，中央直接管理的金融企业的资产评估项目备案申请应在评估基准日起9个月内、相应经济行为实际发生前，向财政部提出。对经济行为已实际发生、相关交易手续已经完成的，财政部不予受理。

　　六、关于评估项目核准（备案）表的填报问题

　　金融企业应根据被评估企业的性质，选择资产评估项目核准（备案）表进行填报。其中，基金管理公司应填报《证券公司评估结果表》，金融控股公司等其他非银行、证券、保险、担保类企业应填报《其他企业类评估结果表》。资产评估项目核准（备案）表应采用A3纸张双面打印。　　

　　七、关于评估结论的使用问题

　　评估结论的使用必须与所对应的经济行为保持一致。在金融企业改制过程中，改制设立股份有限公司的评估结论仅适用于设立股份有限公司的工商登记注册，不得用于引入战略投资者和首次公开发行上市。

　　金融企业发生《办法》第七条所称同类型经济行为需要再次使用评估结论时，可不再申请备案，但应确认评估结论仍在有效使用期内，且与评估基准日时相比，未出现因资产状态、使用方式、市场环境以及评估假设等发生显著变化，导致资产价值发生重大变化的情况。

　　八、关于评估机构的选聘问题

　　金融企业选聘资产评估机构应当遵循公平、公开、公正和诚实信用的原则。在相关选聘管理办法出台前，具体选聘和决策程序参照《金融企业选聘会计师事务所招标管理办法（试行）》（财金[2010]169号）有关规定执行。

　　拟选聘的资产评估机构应当具有固定的工作场所，组织机构健全，内部管理和控制制度较为完善并且执行有效；遵守国家有关法律、法规、规章及国有资产评估的政策规定，严格履行法定职责；遵守执业准则和执业规范，近3年内没有违法、违规或行业自律惩戒记录；具有与评估对象相适应的资质条件、专业人员和专业特长；与资产评估委托方高管层无经济利益关系；未就同一经济行为向金融企业提供会计、审计及财务顾问服务等。

　　九、其他问题

　　《办法》和本通知的适用范围包括：占有国有资产的获得金融业务许可证的企业、金融控股公司、担保公司以及其他金融类企业。中国投资有限责任公司（含中央汇金投资有限责任公司），中国人民银行所属企业，以及金融类企业依法投资于其他非金融类企业的，资产评估监督管理工作比照《办法》和本通知执行。

　　省级财政部门可以依照《办法》和本通知，结合本地区实际情况，制定具体实施细则。

　　

财政部
二○一一年六月十六日



从西方公共制度的演变看我国公务员管理法治
姚子煦
摘 要：建立和推行国家公务员制度，是党和国家的重大决策，是干部人事制度的重大改革。公务员制度法规体系的建立，是实现政府管理法治的历史性跨越。但是对比西方公共制度体系，我国公务员制度仍有诸多弊端，《公务员法》亟待出台。
公务员管理法治，是指国家通过法律、法规和规章，对行政组织中行使国家权力、执行国家公务的人员进行管理的各种具体制度的总称。
根据权力的来源不同，在西方国家，国家公务员分为政务类公务员（通常称为政务官）和事务类公务员（通常称为文官）两大类。政务类公务员通常是指通过选举或任命产生，与相应政党共进退的政府组成人员，以及其他政治性较强的行政人员；事务（业务）内公务员通常是指通过竞争考试任职，政治上保持中立，无重大过错即在政府中长期任职的行政机关工作人员。在西方公共制度的演变中，对文官选任和管理的制度称为文官制度。
一、全球公务员制度改革大背景
全球化趋势日益加快，世界各国的行政改革和公务员制度的改革浪潮峰起迭涌，传统官僚科层制已经不能适应这个社会日新月异的变化和时代的飞速发展。无论是在公共组织还是在公共服务方面，不得不引入新的管理模式和方法；无论是在组织结构上还是在管理上，都将受到新的理论的强烈影响。转轨时期的中国，如何面对这股来势凶猛、生机勃勃的公务员制度的改革浪潮，如何抢占二十一世纪我国公共人力资源的制高点，已成为一个迫切的课题。
二、西方公共制度的演变
文官制度自其诞生以来，逐步形成了一套定型的价值观，诸如功绩制、连续性、稳定性等。这些价值观深深植根于现代的人事管理制度之中，并为世界各国所纷纷采纳。
西方国家政府公务员管理制度，是在借鉴了中国文官制度，特别吸收科举考试制度精华的基础上，在与君主、政党争取政府人事管理权的过程中，经历了几十年的探索和斗争，才逐步确立的。从19世纪中后叶英美等国公务员制度的建立至今的一百多年间，国家公务员制度仍在进行着积极的改革，以求适应历史发展的要求。西方国家政府人力资源管理制度的改革，是资本主义社会经济、政治、社会发展的必然产物，它为政府的改革开辟了道路，成为政府改革的先导。国家公务员制度的选择是多种社会因素影响和作用的结果。
公务员制度产生的社会经济基础。西方国家在完成了工业革命以后，资产阶级和其他社会阶层对政府提出了新的要求。一是随着社会化的大生产，政府的社会管理内容日益扩大，功能分化明确，客观上需要一支职业化、专业化的文官队伍来管理国家；二是为了保证社会生产力，资产阶级要求建立一个廉价而高效的政府，要求政府的公职向国家社会公开，赋予人们更多的参与政治事务的权利和机会，这使得原有的政府管理制度已无法适应社会发展的要求了。
国家公务员制度产生的社会政治根源。19世纪以后，随着各主要资本主义国家相继形成了政党政治和官职的分赃制度后，政府中出现比较严重的混乱状态。竞选获胜的政党在组阁的同时，将官职作为战利品，合法、公开地进行分赃，给政府带来了一系列问题和恶劣的影响。(1)出现了结构性的腐败。由于人事制度以个人的意志或党派利益为转移，因此，在用人中出现了大量拉关系、贿赂公职，甚至卖官鬻爵的现象，权力与金钱的交易泛滥于世，腐败严重。(2)周期性的政治震荡。政府官员频繁更迭．处于高度不稳定状态。使得政府行政活动缺乏连续性和稳定性，随时有陷于瘫痪的危险。(3)公职队伍人才匮乏，效率低下。由于任人惟亲和恩赐方式，使大量无能之辈充斥政府，使政府行政效率极其低下。这种状况是资产阶级和广大公众所不能容忍的，他们强烈要求政治改革，改革分赃和恩赐的用人制度。
国家公务员制度产生的政治文化基础。资产阶级大革命中提出的“天赋人权，人人生而平等”的思想，为现代文官制度的创立提供了主要的理论依据。民主主义思想形成的政治文化氛围，为公民争取平等的任职权利创造了社会的环境。在西方各国中，英美两国的公务员制度改革具有比较典型的意义，提供了人才公平、平等、竞争发展的环境，它主张：第一，所有公务员个人求职者，不论其种族、肤色、宗教、性别、身份、年龄或身体缺陷，都应在人事使用的各个方面受到公平合理的对待。文职人员的任用，必须向全体人民公布，任何一级职位都对符合报考条件的人开放，进行公开的竞争性考试，选用成绩优秀者。第二，凡通过文官考试录用的官员，不得因政党关系等政治原因被革除职务。应保护其免受专横行为或个人好恶之害，保护其不会被迫为政党的政治目的进行活动。文职官员在政治上必须保持“中立”态度，禁止参加竞选等政治活动，禁止进行金钱的授受。第三，公务员的评价着重于实际的工作能力和贡献，公务员管理机构对文职官员进行定期考查。第四，实行政务官和业务官的分途而治。1887年威尔逊发表的《行政的研究》，提出了政治与行政的二分法，为公务员制度的合法化作了有力的理论论证。
美国公务员制度最大的特色是它最早建立了比较规范的职位分类制度。通过工作分析与职位分类，试图建立一个以工作为中心，对公务员有客观的绩效测量指标，人员编制定量，并实行同工同酬的规范管理制度，使职位分类成为公务员管理各个环节的依据和基础。由于职位分类工作极其复杂，这个制度在美国的建立和推行也经历了一个较长的过程。从1895年提出动议，到地方政府(芝加哥市)首先运作，再到美国国会讨论，1923年正式通过了美国第一个《职位分类法》，并成立了人事分类委员会，推行职位分类制度。1949年国会通过了新的职位分类法，对分类结构进行了重新调整。
1978年是美国公务员历史上十分重要的里程碑。这一年，卡特政府对美国公务员制度进行了比较全面的改革，通过了著名的《公务员制度改革法》。改革的内容很广，供了人才公平、平等、竞争发展的环境，功绩制的进一步完善仍是改革的重点。具体有：第一，确立了功绩制的九项原则。强调公务员必须以能力、知识和技术决定录用和晋升等。同时在制度上坚决贯彻了考核制，工作表现和业绩不良者，必须改进工作或予以解雇。实行了功绩工资制，除一部分基本工资外，另一部分工资为“可比性工资”，其数额由工作成绩来决定。第二，强调公务员工作中的道德素质和品质，要求公务员应保持高度的正直、高尚行为，要关心公众利益。第三，改革高级公务员的职位分类制度，设立“高级行政职位”(Senior Executive System，简称SES系统)。它包括原属于职位分类体系中16至18职等的高级公务员职位，计9200个，实行官随人走的品位分类方法，加大任用弹性，同时要求全面提高高级公务员的综合素质。第四，改革公务员人事主管机构。撤销文官委员会，建立新的人事管理机构，即“人事管理局”、“功绩制保护委员会”、“联邦劳工关系局”等三个独立机构。同时下放了一些人事管理权限，扩大了政府各机关用人权。第五，建立了联邦文官学院，专门培训政府公务员，提高其绩效水平。第六，确认和强化了公务员的权利。他们拥有了程序改进后的申诉权利和监督行政首长管理公务员的权利。公务员可以组织工会，有权向行政当局争取和交涉关于公务员权利的事宜，妥善解决政府中的劳工关系问题。1978年的改革使美国的公务员制度进入了一个新的阶段。
三、我国公务员制度的酝酿及初步形成。
第一阶段，1984——1986年，起草《国家机关工作人员条例》；第二阶段，1986——1988年，正式确立和基本形成阶段；第三阶段，1988——1993年，具体实施的探讨阶段；第四阶段，1993——1996年底，在全国全面实施阶段并初步建立公务员制度时期。
《公务员暂行条例》是公务员制度改革的产物和成果，它的颁布标志着我国政府机关的人事管理有了一个基本的法规和依据。自从《国家公务员暂行条例》实施以来，经过几年的努力，我国公务员制度的推行取得了积极的成果，具有中国特色的公务员制度的框架已经基本建立，公务员制度体系已初步形成，公务员管理初步迈上规范化、法制化、科学化的轨道。随着以竞争激励为重点的内在运行机制的建立健全，坚持依法管理，传统干部人事制度能进不能出的弊端已经打破，公务员制度的价值和功能初步显现，公务员队伍的整体素质呈现出逐步优化的发展态势。
国务院在1993年发布的《国家公务员制度实施方案》中对国家公务员制度实施的步骤是：1．在“三定”的基础上进行职位设置，明确各职位的职责条件和任职条件，并制定职位说明书。2．对现有机关工作人员完成向国家公务员的过渡并采取妥善措施安置分流富余人员。3．实施录用、职务升降、培训、奖励、纪律、交流、回避、退休等制度。
四、我国公务员制度缺陷的理论分析
从根本上讲，我国对国家公务员制度的借鉴与运用只是一种制度模仿与移植，并非中国社会自然演进的“内生”制度。中国传统政治文化与现代公务员制度理念的对立和冲突以及前现代社会的基本社会生态环境，使中国国家公务员制度“先天不足、后天不良”的状况表现得较突出，其实施与运作所依赖的社会基础薄弱。因此，在实施过程中，公务员制度失真的现象比较普遍。
国家公务员制度实施的主要问题是：1．制度本身的不完善、不健全问题依然很突出，公务员制度的法制建设尚有差距；2．职位分类不科学，公务员分类管理模式没有建立；3．由于政府职能转变，政府机构改革与人员分流困难重重，依法行政也面临一些障碍。对公务员的职能定位、身份定位与传统的干部制度存在太多的连续性，公务员制度管理中的优越性无从体现，制度优势尚有很大的发空间；4．有效的激励与约束机制和充满活力的竞争机制尚需建立与完善。
原因分析：1．我国市场经济的发育程度较低。2．低度的职业分化。中国传统社会是一个身份等级取向的社会，而不是一个职业取向的社会，低度的社会分化是中国传统社会的基本特征，并且一直得以延续到今。3．法治根基浅薄。非规范化的管理行为、社会行为普遍存在，社会中起调节作用的是大量的非正式组织和社区初级机制。在情、理、法三者中重情理轻法制，缺乏用制度化、理性化的规则来约束人们的行为。“关系、人情、面子”三座大山，为国家公务员制度实施中的变异行为提供了深厚的社会土壤与合法性空间。4．身份取向远远高于成就取向，从身份社会到契约社会的过渡在中国尚未完成。功绩制与能力主义等公务员制度的核心价值在中国尚难实现，公平竞争的用人环境明显缺失，导致整个公务员制度的运行机制不畅。5. 集权型的政治结构。处于转型时期的中国，总体性的治理结构和超度膨胀的政府职能尚无根本性改观。高度集权的政治体制、一元化的治理格局、超度的政府职能导致的政府治理愿望与其所具有的实际治理能力不足反差巨大，政府职能过度膨胀。在这样的条件下，权力与资源高度集中于上级政府，但是其治理能力却常常不能与其治理雄心相匹配，这为下级政府的自主与政策变通留下了大量空间。国家公务员制度实施中的变异也是上级政府对下级政府控制与监督失效的结果。
五、完善我国公务员制度的几点思考
公务员制度的完善和创新是加强我国政府法治建设的首要之路，我国公务员制度的安排和实施应注入新的理念以适应时代的发展。根据我国公务员制度的发展现状，制度不完善、体系不健全是当前存在的主要矛盾。公务员制度作为一项重要的政治制度，其总法应该有个基本法律地位，而我国的《暂行条例》只是一个过渡性的行政规章。公务员应该有个严密完整的法律体系，如调任、回避、管理与监督单项尚待出台，单行条例操作如职位分类、考试制度、考核制度等有待规范。可见，在相当长的一段时期内，改革的方向和重点应该是基本法的建设，强化程序和其他规则的制约，形成一个规范政府和行为规范的公务员队伍。
1、环境复杂多变需要灵活性。我国行政环境的复杂多变主要来自两种力量的冲撞碰击。一方面是国际经济全球化的加剧，另一方面，国内正处于转型时期，现行的行政管理体制还存在计划体制时期的成分，这是一种渐近式的自我完善的行政改革，新旧制度之间的衔接、新旧观念的交锋、行政行为的更替都需要一段较长时间的磨合期。
我国公务员制度的完善必须适应这种复杂多变的国际国内行政环境的变化，它必须具备一定的灵活性，从而增强制度的活力，改进公共服务。在我国现阶段，公务员制度的灵活性体现为：政府对不断变化的社会和经济环境迅速做出反应，既要保持优良传统，又要吸收新的成果。如：社区服务，推行社会服务，政务公开，电子政府，行政合同等。
2、核心价值不变需要原则性。西方公务员制度的核心价值观引入功绩制的竞争机制和政治中立，激发了公务员的积极性和创造性。而在我国的人事管理中，价值观主要体现为“公平、平等、竞争、择优”的原则和为人民服务的原则。我国公务员制度的改革目标是营造一个让优秀人才脱瘾而出的进出畅通、能上能下的用人机制，同时能充分发挥公务员的聪明才干，为我国的现代化做贡献，那么，德才兼备、择优录取、公平竞争就是我国公务员框架下不变的核心价值。
3、制度安排应具有前瞻性。
目前，西方发达国家尤其是美国的公务员制度改革已经开始关注改革的效果，即以政府行为结果的成败，作为衡量政府效率的标准，这已成为美国公务员制度改革的两块基石之一。
笔者认为，我国公务员制度在未来的制度设计中，需要注入以效果为本的绩效理念。它必然会增强制度本身对现实的超前适应性，避免纷繁复杂的、僵化的规则所带来的冗长的行政程序而影响行政效率，从而具有前瞻性的指导意义。
制度设计应该强调行政效果而不单是规则，并为政府管理和公务员提供自我发展的较大的自由度，这种自由将会变为公务员追求依法行政的原动力。政府主管部门通过建立相应的标准来测定用人单位的行政行为，有了测定的尺度，作决定就会相对简单——组织要么实现了目标，要么就没有。只有达到基线指标的用人单位，才能拥有人事权。这样，政府主管部门通过有条件的授权于用人单位，使其能拥有人事权，并制定明确具体的目标、严格的产出及结果评估措施，进而推动一个机构的公务员管理体制的变化。
4、建章立制具体明确需要简明性。一位美国将军曾认为“估计国防预算的三分之一浪费在执行无益的规章制度上面，做那些不必要做的事”。我们可以看出，繁杂的规章制度成了行政效率的严重阻碍。因而，精简明确的规则也应该成为我国公务员制度设计的新的理念，因为这是提高政府快速反应效能的基础，特别是对我国转轨时期的各项制度的完善有着积极的指导作用。
进一步推动公务员制度的完善，必须立足我国现有的基本国情，在短时期内建立起配套的规章制度，这是我国现阶段社会客观现实的需要。这些规章制度的设立，应该体现精简明确的原则，具有现实可行性，并不是为了单纯制度本身的健全才制定各类齐全的条文。如果繁杂项目的规定、严密的技术程序不是有利于行政效率的提高，那么规章制度自身的建立和实施反就损坏了行政效率。

姚子煦：中山大学法学院2002级法律硕士
注 参考书目：
孙柏英等编著：《公共部门的人力资源管理》，中国人民大学出版社额，1999年3月
[美]罗纳德．克林格勒/约翰•纳尔班迪著：《公共部门人力资源管理：系统与战略》(第四版) ，中国人民大学出版社，2001年版
陈新民主编：《新人力资源管理》，中央编译出版社2002年版
徐颂陶：《中国人才战略与人力资源开发》，中国人事出版社，1998年3月版。
苏祖勤 徐军华著：《行政法治》，中国国际广播出版社，2002年2月版